برابر با ماده ۲۴ قانون کار در صورت اتمام کار کارفرما باید به ازای هرسال معادل یک ماه آخرین حقوق به عنوان مزایای سنوات یا پایان کار به کارگر پرداخت نماید. منظور از حقوق نیز حقوق موضوع مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار است و شامل حقوق ثابت و سایر مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل است. برابر با ماده ۳۴ قانون کار ایاب و ذهاب و حق ناهار (در حد متعارف) و برابر با تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار کارانه جزو مزد نیستند و در محاسبه مزایای پایان کار کارگران موثر نیستند. توجه شود که باید مبالغ فوق متعارف و صحیح باشند نه برای فرار از تکلیف چنین عناوینی برای مبالغ پرداختی انتخاب شده باشند.
مرخصی استحقاقی باید حتما با درخواست کتبی کارگر باشد و در صورت طرح دعوی در ادارات کار مبنی بر مرخصی اجباری، کارفرما مکلف است در ادارات کار فرم‌‌های درخواست مرخصی کارگر را ارائه دهد، لذا به کارفرمایان پیشنهاد میگردد با توجه به شرایط جدید حتما سیستم روابط کار خود را بروز نمایند.
ماشاالله خدابخشی کارشناس قانون کار و تامین اجتماعی: طبق ماده ٨ قانون کار، کارفرما موظف است تمام مزایای قانونی کارگر را چه قرارداد کتبی باشد و یا شفاهی، پرداخت کند و با توجه به ماده ١۴٨ همین قانون، کارفرما موظف است لیست بیمه کارگر را از روز نخست به سازمان تامین اجتماعی ارائه نماید، شما می توانید با مراجعه به دفاتر پیشخوان دولت طرح شکایت در سامانه جامع کار، نسبت به دریافت حق و حقوق قانونی خود اقدام کنید.
اگر منظور این است که مازاد بر ۱۷۶ ساعت کار در کارگاه مذکور به سابقه فرد می افزاید ؟ در پاسخ به این سوال باید بگویم خیر، همان ۳۱ روز یا ۳۰ روز لیست بیمه به سازمان تامین اجتماعی ارسال می شود.
به استناد ماده ۴۹ قانون کار ( و مقررات مربوطه )، پیمانکاران با هر تعداد کارگر مکلف هستند طرح طبقه بندی مشاغل را اجرا کنند. ضمنا به استناد ماده ۱۳ قانون کار، کارفرمایانی که با پیمانکاران قرارداد منعقد می کنند باید در قرارداد فیمابین ، پیمانکار را ملزم به رعایت قانون کار( و من جمله الزام به طبقه بندی مشاغل کارکنان پیمانکار ) نمایند.
قطعی برق یا قطعی گاز می تواند از مصادیق فورس ماژور در قرارداد کار باشد که از اختیار و اراده کارگر و کارفرما خارج است و قرارداد کار را به صورت موقت (ولو برای یک یا دو روز) به حال تعلیق در می‌آورد. جبران مصادیق فورس ماژور نباید بر عهده کارگران قرار گیرد چرا که آنها باعث بوجود آمدن مساله فورس ماژور نبوده اند و احتساب مرخصی اجباری و یا جابجایی روز تعطیل کارگران با ایامی که کار بواسطه فورس ماژور معلق شده با هیچ قاعده حقوقی و حقوق عمومی سازگار نیست. اما متاسفانه در عمل کارفرمایان دیواری کوتاه‌تر از دیوار کارگران نمی یابند و مواردی خارج از چارچوب قانونی که بر عهده کارگران هم نیست، بر گُرده آنان می اندازند.
عواملی مثل نداشتن جواز کار و کد کارگاهی و… هیچ کدام دلیل بر این نیستند که رابطه بین کارفرما و کارگر از بین برود.کارفرما نمی‌تواند کارگر را بیمه نکند یا حقوق و مزایای کمتر از قانون کار به وی پرداخت کند.
روز‌‌هایی که توسط کارفرما تعطیل میشود جز تعطیلی‌‌‌های کارگر محسوب نمی‌گردد و کارگر در این ایام مشمول دریافت حقوق و مزایا است و دلایلی چون نبود برق، مواد اولیه و… به کارگر ارتباطی ندارد.
امکان پرداخت حق‌بیمه و همچنین ادامه بیمه‌پردازی - به طور اختیاری -به صورت یکجا لغایت اسفنده ما هر سال امکان پذیر میباشد. ضمناً در صورت تمایل بیمه‌شده، امکان پرداخت حق‌بیمه لغایت اردیبهشت سال بعد (به‌صورت علی‌الحساب) نیز میسر میباشد.
زنان خانه دار بیمه شده تأمین اجتماعی میتوانند فرزندان خود را به عنوان بیمه شده تبعی تحت پوشش قرار دهند و در این صورت خدمات درمانی تأمین اجتماعی برای فرزندان برقرار میشود. همسر زنان خانه دار بیمه شده نیز در صورتی که براساس نظر کمیسیون پزشکی تأمین اجتماعی ازکار افتاده کلی باشد و یا بیش از ٦٠ سال سن داشته و از نظر مالی تحت تکفل بیمه شده زن باشد، امکان ثبت‌نام به عنوان بیمه شده تبعی را خواهد داشت.
با توجه به متن قانون، برای تسویه حساب با کارگر باید یک پایه حقوق آخرین ماه اشتغال وی بابت سنوات پرداخت گردد، هر چند این تسویه حساب در سال جديد انجام گرفته باشد.
اگر در دادنامه قطعی هیات تشخیص اداره کار قید شده باشد که اخراج ناشی از اراده کارگر نبوده در واقع اخراج غیر ارادی یا به علت اتمام قرارداد بوده، کارگر تا یک ماه فرصت دارد برای تشکیل پرونده بیمه بیکاری اقدام کند. لازم به ذکر است که ظرف یک ماه از تاریخ اخراج، کارگر باید در اداره کار تقدیم دادخواست کند که در نتیجه پس از اخذ رای، یک ماه فرصت دارد تا برای تشکيل پرونده بیمه بیکاری اقدامات لازم را انجام دهد.
درصورت حادثه دیدن بیمه‌شدگان حین انجام ماموریت، حادثه آنان در چارچوب ماده ۶۰ قانون تأمین اجتماعی قابل بررسی خواهد بود.
برخی از کارگران اقرار می کنند که تمام حقوق و مزایای خود را دریافت کرده ایم و هیچگونه ادعایی در این خصوص نداریم، اینها درحالی گفته شده که مبلغی به کارگر پرداخت نشده است. اخیرا دیوان عدالت اداری، دادنامه ای را صادر کرده و گفته شده صرفا اقرار کارگران مبنی بر دریافت حقوق، مزایا و تسویه حساب کفایت نمی کند. بنابراین اگر یک سری تشریفات تعیین شده مانند سند پرداختی به کارگر، دوره و چگونگی پرداختی و... نباشد، اقرار کارگران اعتباری ندارد.
طبق دستور العمل اداری موضوع ماده (۱۴۸) قانون کار، و مستند به ماده ۱۵۷ قانون کار ، هیات تشخیص و هیات حل اختلاف اداره کار، مکلف به رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار می باشند ، هستند . لذا هیات تشخیص و هیات حل اختلاف اداره کار ، صلاحیت رسیدگی به دعاوی مربوط به عنوان شغلی مندرج در قرارداد کار ( مربوط به بند ۱ ماده ۱۰ قانون کار ) را دارند. اما اختلافات مرتبط با عنوان شغلی ثبت شده در لیست های سازمان تامین اجتماعی، در واقع اختلاف بین کارگر و سازمان تامین اجتماعی محسوب شده و در صلاحیت دیوان عدالت اداری می باشد و به همین دلیل متفاوت از اختلافات موضوع ماده ۱۵۷ قانون کار می باشد لذا هیات تشخیص و هیات حل اختلاف اداره کار صلاحیت رسیدگی به آن را ندارند.
در قانون بیمه بیکاری و آیین نامه ها و مقررات تبعی به پاره وقت بودن اشاره ای نشده و مهم مجموع سابقه هست. در رویه عملی پرداخت بیمه بیکاری، این افراد با مشکلات عدیده و برخورد سلیقه ای شعب تامین اجتماعی مواجه می شوند که در این صورت می توانند به دیوان عدالت اداری جهت طرح دعوی به طرفیت سازمان تامین اجتماعی اقدام نمایند.
مطابق ماده ٣٠ قانون تامین اجتماعی، کارفرمایان موظفند از کلیه وجوه و مزایای مذکور در بند ٥ ماده ٢ این قانون حق بیمه مقرر را کسر و به اضافه سهم خود به سازمان پرداخت نمایند. در غیر این صورت شما می توانید با در دست داشتن مدارک به اداره کار محل خود مراجعه و دادخواست ارائه نمایید.
اگر کارفرمایی به کارگر خود مبلغ سنوات خدمت و یا مانده مرخصی را پرداخت نکرد، کارگر این مطالبه را پس از قطع همکاری از طریق اداره کار درخواست کند چونکه در زمان همکاری قرار رد دعوا صادر می شود و هیچ سودی برای کارگر ندارد.
حتی اگر در قرارداد کار، کارگر متعهد شده باشد روزانه مدتی مثلا ٣ ساعت اضافه کاری داشته باشد نظر به اینکه شرط انجام اضافه کاری توسط کارگر در قرارداد از جمله شرایط غیر نافذ بشمار می رود لذا شرط مزبور بلا اثر بوده و ایجاد هیچ نوع تعهدی برای طرفین قرارداد کار نمی نماید و کارگر می تواند از انجام اضافه کاری سر باز زند.
به صراحت تبصره ١ ماده ٩٢ قانون کار چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا است کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین کنند. مراد از شورای پزشکی مذکور در تبصره ١ ماده ٩٢ قانون کار که در حال حاضر کمیسیون پزشکی تامین اجتماعی است.
برای یک سال کامل و تصمیم کارفرما به تسویه حساب، مرخصی استحقاقی ٣٠ روز ملاک محاسبه قرار می گیرد که در صورت عدم تسویه حساب فقط ٩ روز آن به سال آینده منتقل می گردد.
یکی از شروط اصلی پرداخت حق اولاد داشتن ٧٢٠ روز سابقه حق بیمه است، چنانچه این موضوع در مورد شما صدق نکند عدم پرداخت حق اولاد در شرکت جدید درست است، قضیه عرف هم وابسته به کارگاه می باشد و به کارگر قابل انتقال نیست و یا اینکه تفاهمی در کارگاه جدید صورت گرفته باشد.
اصلا امکان این موضوع وجود ندارد، ویژگی حمایتی بودن قانون کار به این معناست که دولت از کارگر حمایت می کند و اجازه نمی دهد حقوق کارگر ضایع شود. بنابراین، اگر کارگر در قرارداد بنویسد به جای پنج میلیون و ششصد هزار تومان حقوق دستمزد سال 1401، مبلغ چهار میلیون تومان دریافت کند یا اینکه مرخصی به جای 2 روز در ماه، 1 روز استفاده کند یا اصلا مرخصی نمیخواهم و یا اینکه عیدی یا حق سنوات و یا بیمه و یا خیلی از مواردی که قانون کار تثبیت کرده را نمیخواهم، باز هم کارگر می تواند از کارفرما شکایت کند، یعنی با امضای خودش که در قرارداد موجود است می تواند از کارفرما شکایت کند و همه ی آن حق و حقوقی که با رضایت خودش گذشته، از کارفرما دریافت نماید.
درحالتی که گردش کارکارگران درقالب ۱۲ ساعت کار و ۲۴ ساعت استراحت می باشد به لحاظ انطباق آن باچرخش کاری از نوع صبح و شب و یا عصر و شب، نوبتکاری ومشمول ۲۲/۵ درصد فوق العاده نوبتکاری موضوع ماده ۵۶ قانون کار قرارمی گیرند.
درحالتی که گردش کارکارگران درقالب ۱۲ ساعت کار و ۲۴ ساعت استراحت می باشد به لحاظ انطباق آن باچرخش کاری از نوع صبح و شب و یا عصر و شب، نوبتکاری ومشمول ۲۲/۵ درصد فوق العاده نوبتکاری موضوع ماده ۵۶ قانون کار قرارمی گیرند.
با توجه به اینکه مشمول قانون کار هستین به استناد رأی وحدت رویه ۱۰۵۱ هیأت عمومی‌دیوان عدالت اداری رسیدگی به اختلافات ناشی از پرداخت حق بیمه کارگران موضوع ماده ۱۵۷ قانون کار بر عهده مراجع حل اختلاف ادارات کار میباشد.
اگر بخواهیم مطابق قانون کار پاسخ دهیم تفاوت ایشان با کارگری که تازه استخدام شده تنها در مبحث پایه سنوات است. نحوه محاسبه پایه سنوات به صورت تجمیعی است و به صورت ماهانه به کارگران می بایست پرداخت شود چرا که بخشی از مزد پایه محسوب می شود. مبلغ پایه سنوات هر ساله در بخشنامه شورایعالی دستمزد تعیین میشود و توسط کارفرمایان لازم الاجرا است. با این اوصاف اگر پایه سنوات دریافت نکردید می بایست در سامانه جامع روابط کار احراز هویت شده و نسبت به طرح دعوی علیه کارفرما اقدام نمایید. کارفرما موظف است اثبات نماید این مورد را به شما پرداخت کرده است.
تمامی مزایای رفاهی طبق قانون به کارگر تعلق میگیرد، به کارگری که ۲۴ روز در ماه کارکرد داشته باشد باید به جمع ساعات کاری وی مراجعه کرد، در صورتی که ساعت موظفي قانونی خود را تکمیل کرده باشد مزایای رفاهی به صورت کامل و اگر کمتر باشد، باید نسبتگیری کنید، به نسبت ساعات کارکرد به وی تعلق میگیرد.
تنها مرجعی که می تواند مانع از اجرای احکام صادره از مراجع حل اختلاف ادارات کار شود، دیوان عدالت اداری می باشد و در صورتی که از طرف کارفرما جلوی اجرای حکم گرفته شود، کارگر می تواند به عنوان شخص ثالث با طرح لایحه جدید ورود کرده و از رای صادره دفاع کند.
در شرایطی که انعقاد مجدد قرارداد موقت صورت نگیرد و به نوعی نامه عدم نیاز صادر گردد، طبق ماده ١٨٨ قانون کار، کارفرما باید نسبت به درخواست کارگر گواهی اشتغال صادر کند. در اینصورت اگر کارگر مطالباتی از کارفرمای خود ندارد میتواند برای بیمه بیکاری اقدام کند. در شرایطی که کارگر مطالباتی از کارفرما داشته باشد، میتواند مبنی بر اینکه "بدون میل و اراده، شغل خود را از دست داده است" به اداره کار شکایت کند تا طی پروسه قانونی، علاوه بر دریافت مطالبات خود، بصورت خودکار مشمول بیمه بیکاری شود.
اینکه کارفرما از حقوق کارگر کسر کند، موارد برداشت از حقوق صراحتا در قانون ذکر شده است (بیمه، مالیات و مساعده...) اما برداشت اینگونه موارد خلاف قانون مي باشد، یا اینکه وزارت خانه بخشنامه ای با توجه به شرایط صادر نمیاد که در این صورت قابل بررسی میباشد.
در خصوص شکایت کارگران از کارفرمایان درباره حقوق، مزایا و حق بیمه هیچگونه محدودیت زمانی ندارد. به استناد دادنامه هیات عمومی دیوان عدالت اداری شماره ۳۹۲ هر زمانی که کارگر بخواهد اقدام کند، میتواند از طریق مراجع حل اختلاف وزارت کار پیگیری و مطالبه حق و حقوق خود را داشته باشد. یعنی اگر شش ماه یا پنج سال گذشت و حتی فوت کارگر بعد از چند سال، وراث قانونی این شخص میتوانند اقدام کنند و مطالبات خود را مطرح کنند. پس اگر حق و حقوقی نسبت به زمان اشتغال یا پایان کار کارگر، پرداختی نشده باشد، محدودیت زمانی برای ثبت شکایت و پیگیری وجود ندارد.
شما ۱۵ روز پس از ابلاغ رأی فرصت دارید به هیأت حل اختلاف اعتراض کنید، اخراج شما نیز به استناد دادنامه شماره ۲۲ دیوان عدالت اداری چون بر خلاف نظر مثبت شورای اسلامی کار است، علی الاصول خلاف ماده ۲۷ قانون کار میباشد و رأی صادره هیأت تشخیص از این حيث دارأی نقص میباشد.
زمانی که کارگر نیروی دائمی مجموعه محسوب گردد، دو دوره از تمدید ضمنی قرارداد کار وی گذشته باشد، بعد از دائمی‌شدن ایشان انعقاد قرارداد موقت با وی وجاهت قانونی ندارد.
یکی از شروط اصلی مرخصی استحقاقی درخواست مکتوب کارگر میباشد، لذا زمانی که کارفرما بنا به دلایلی کارگاه را تعطیل می‌نماید تمامی‌حقوق و مزایای این ایام برعهده کارفرما میباشد و این موضوع نمی‌تواند حقی بر کارفرما ایجاد نماید که از مرخصی‌‌‌های استحقاقی کارگر بکاهد.
در صورتی که کلیه کارگران مجموعه از امتیاز دو برابر شدن فوق العاده اضافه کاری استفاده می‌کنند، قطع این مورد در سال جديد مصداق تغییر عمده در شرایط کار محسوب میگردد و کارفرما رأسا به این تغییر مجاز نمی‌باشد. بدیهی است برای تغییر طبق ماده ۲۶ قانون کار باید عمل گردد.
اگر انجام وظایف شغلی عرفأ مستلزم این موضوع باشد که کارگر باید موارد فوق را قبل و بعد از کار رعایت نماید، بله این ساعات جزء ساعت کار کارگر محسوب میگردد.
مبنای محاسبه حق سنوات، حقوق پایه کارگران میباشد و بر خلاف عیدی که سقف حداکثری دارد، حق سنوات کارگران سقف حداکثری ندارد و به ازای هر سال اشتغال کارگر در کارگاه یک پایه حقوق به وی تعلق میگیرد و مبلغ آن همیشه بر اساس آخرين پایه حقوق پرداختی میباشد.
در صورت اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی (مثلاً پرینت پرداخت حقوق از سوی کارفرما در بازه زمانی مورد ادعا) میتوانید کارفرما را محکوم به پرداخت سابقه بیمه نمایید.
كاملاً خلاف قانون میباشد و مرخصی استعلاجی هیچ گونه محدودیتی ندارد.
برای رفع این مشکل، کارگران یک مجموعه میتوانند به سازمان تأمین اجتماعی مراجعه نمایند و با دادن آدرس کارگاه خود به بازرسین سازمان، بخواهند برای بازرسی و سرکشی به واحد کارگاهی مراجعه نمایند، این بازرسی میتواند به صورت مخفیانه باشد و نامی از کسی برده نمی‌شود.
بله، هیچ گونه منع قانونی از پرداخت ماهانه عیدی و حق سنوات کارگران به صورت ماهانه وجود ندارد، اما نکته مهمی که کارفرمایان باید رعایت کنند وجود فيش حقوقی و فرم تسویه ما‌هانهای که در آن پرداخت موارد فوق به تفکیک ذکر شده باشد و به امضا کارگر نیز رسیده باشد.
مطابق ایین دادرسی کار اثبات اضافه کاری بر عهده کارگر است، لذا اگر در خصوص اضافه کاری مدعی مطالباتی هستید و مدارک و مستنداتی نیز دارید، میتوانید در اداره کار طرح دعوی کنید. اضافه کار اجباری مصداقی از کار اجباری بوده و غیرقانونی است. اما داشتن اضافه کار تاثیری در افزایش سابقه بیمه ندارد.
قانونی نیست چونکه زودتر از اتمام قرارداد به کارگر خود اعلام نکرده که 30 مهرماه آخرین روز کاری شما هست. در واقع سکوت کرده و چند روز همکاری ادامه یافته است. در قانون اینگونه تفسیر شده که سکوت به نشانه رضایت بر ادامه همکاری است. اما وقتی کارفرما نامه قطع همکاری می دهد، در واقع می خواهد بگویید رضایت ندارم. حالا وقتی قطع همکاری اتفاق می افتد در این خصوص نکته ای وجود دارد، اگر تاریخ قرارداد مثلا 30 مهر و نامه قطع همکاری 2 آبان باشد، اثبات کارکرد از طرف کارگر آسان است. اما اگر کارفرما شفاهی اعلام کند در صورتی که نسخه قرارداد نیز وجود نداشته باشد. اینجا کارگر چگونه باید ثابت کند که بیشتر از قرارداد کار کرده است؟ این در واقع کمی مشکل هست و باید طرح دعوا شود و ضمن اینکه تضمینی مبنی بر اینکه رای به کارگر داده شود، وجود ندارد چونکه آیین دادرسی کار می گوید که اثبات مدت کارکرد بر عهده کارگر است.
اگر برای اثبات سابقه کار هیچ مدرکی ندارید، در واقع باید قید اثبات سابقه کار را بزنید. درست هست که کار به کارشناسی ارجاع میشود اما کارشناس یا مامور تحقیق یا بازرس کار هم بر اساس اسناد شما اظهار نظر میکند. پس وقتی هیچ سندی مثل پرداخت حقوق یا قرداد کار، لیست حضور و غیاب، واریز به حساب یا سایر اسناد را ندارید در واقع نمی‌توانید رابطه را اثبات کنید، اثبات ادعا با مدعی است. در صورتی که کارگر مدارکی جهت اثبات رابطه کارفرمایی و کارگری ندارد میتواند در اداره کار درخواست تحقیقات محلی دهد، بازرس ادارات کار با توجه به موارد مطروحه در صورتجلسه که از وی درخواست شده است به کارگاه جهت بررسی موارد مراجعه حضوری می‌نماید.
دیوان عالی کشور .
مصوبات هیات عمومی دیوان عدالت اداری لازم الاجرا است .
الف) احضار مسئول مربوطه و اخذ تعهد بر اجرای حکم یا جلب رضایت محکوم له در مدت معین . ب) دستور توقیف حساب بانکی محکوم علیه و برداشت از آن به میزان مبلغ حکم در صورتی که حکم یک سال پس از ابلاغ اجرا نشده باشد . ج) دستور توقیف و ضبط اموال شخص متخلف به درخواست ذینفع بر طبق مقررات قانون آئین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب
۵۰۰۰۰ ریال در شعب دیوان و ۱۰۰۰۰۰ ریال در شعبه تشخیص می باشد .
دستگاه های مورد نظر مکلفند ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ نسبت به ارائه اسناد، مدارک و پرونده های مورد مطالبه اقدام نمایند .
در صورت عدم حضور بدون عذر موجه به جهت ادای توضیحات به شعب دیوان عدالت اداری، حکم جلب یا انفصال موقت از خدمات دولتی به مدت یک ماه تا یک سال می باشد .
در صورت استنکاف شخص یا مرجع محکوم علیه از اجرای مفاد رای صادره ، شعبه صادرکننده رای به درخواست محکوم له موضوع را به ریاست دیوان منعکس می نماید، ریاست دیوان یا معاون او مراتب را جهت اجرا به یکی از دادرسان واحد اجرای احکام ارجاع می نماید که حکم مربوطه انفصال خدمات دولتی تا پنج سال و جبران خسارت وارده می باشد .
تصمیمات و آراء دادگاه ها و سایر مراجع قضایی دادگستری و نظامی و دادگاه های انتظامی قضات دادگستری و نیروهای مسلح قابل شکایت در دیوان عدالت اداری نمی باشد .
در صورتی که حداقل یکی از دو قاضی یا دو قاضی از سه قاضی صادرکننده رای متوجه اشتباه شکلی یا ماهوی در رسیدگی شوند ضمن اعلام نظر مستند و مستدل مکتوب، پرونده را جهت ارجاع به شعبه تشخیص، به دفتر ریاست دیوان ارسال می نمایند .
می تواند با ارائه مدارک جدید به شعبه صادرکننده رای، تقاضای اعاده دادرسی نماید، شعبه خارج از نوبت به موضوع رسیدگی می کند و در صورت موجه بودن ، دستور توقف اجرای رای صادر می گردد و در صورت تائید ریاست دیوان مراتب به جهت بررسی به شعبه تشخیص ارجاع می گردد .
دادخواست واصله توسط ریاست دیوان به یکی از شعب ارجاع می شود، دفتر شعبه یک نسخه از دادخواست و ضمایم آن را به طرف شکایت ابلاغ می نماید و طرف شکایت موظف است ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ نسبت به ارسال پاسخ اقدام نماید .
حسب قانون جدید دیوان عدالت اداری مورخ ۲۵/۰۹/۸۵ مجمع تشخیص مصلحت نظام، هر شعبه دارای یک رئیس و دو مستشار خواهدبود ملاک در اصدار رای نظر اکثریت بوده و آراء صادره یک مرحله ای و قطعی می باشد .
الف) رسیدگی به شکایات و تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از تصمیمات و اقدامات واحدهای دولتی اعم از وزارتخانه ها و سازمان ها و موسسات و شرکت های دولتی و شهرداری ها و تشکیلات و نهادهای انقلابی و موسسات وابسته به آن ها . ب) رسیدگی به شکایات و تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از تصمیمات و اقدامات ماموران واحدهای مذکور در بند (الف) در امور راجع به وظایف آن ها . ج) رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی دادگاه های اداری، هیات های بازرسی و کمیسیون هایی مانند کمیسیون های مالیاتی، شورای کارگاه ، هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما، کمیسیون موضوع ماده ۱۰۰ قانون شهرداری ها ، کمیسیون موضوع ماده ۵۶ قانون حفاظت و بهره برداری از جنگل ها و منابع طبیعی از حیث نقض قوانین و مقررات و مخالفت با آن ها . د) رسیدگی به شکایات قضات و مشمولین قانون استخدام کشوری و سایر مستخدمان واحدها و موسسات واحدهای مذکور در بند (الف) و مستخدمان موسساتی که شمول این قانون نسبت به آن ها محتاج ذکر نام است اعم از لشکری و کشوری از حیث تضییع حقوق استخدامی .
نحوه ارائه درخواست شکوائیه در دیوان عدالت اداری مستلزم تنظیم و ارائه دادخواست می باشد که می بایست بر روی برگه های مخصوص دادخواست نوشته شود و همچنین تصاویر مصدق کلیه مدارک و مستندات ، به تعداد طرف دعوی به علاوه یک نسخه می باشد و مشمول پرداخت هزینه دادرسی به مبلغ ۵۰۰۰۰ ریال در شعب دیوان و مبلغ ۱۰۰۰۰۰ ریال در شعبه تشخیص می باشد .
خیر فقط در تهران مستقر می باشد .
با عنایت به موضوع ماده ۲ قانون کار کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق به درخواست کارفرما کار می کند لذا ملاک تشخیص احرازرابطه کارگری وکارفرمای می باشد.
بلی،حسب دستور مرجع قضایی بازرس کار بعنوان کارشناس از محل بازدید انجام خواهد داد.
حسب دستور مقام قضایی با لحاظ نمودن نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل علل وقوع حادثه، مسئولیت بروز حادثه در کارگاه به نسبت میزان قصور افراد دخیل در حادثه تعیین و اعلام خواهد شد .
در صورت وقوع هر نوع حادثه در محل کار مراتب می بایست برای تعیین مسئول و میزان قصور بدستور مقام محترم قضایی صورت پذیرد.
با توجه به نحوه وقوع حادثه و میزان تفویض اختیار و مسئولیت، نماینده کارفرما نیز می تواند مقصر شناخته شود .
اطلاعات تکمیلی حادثه مانند مشخصات فرد حادثه دیده، کارفرما،کارگاه و... (فرم ب۳) در اختیار بازرسان کار بوده که در مراحل بررسی حادثه تکمیل می گردد .ولیکن صندوق تامین اجتماعی نیز در این رابطه فرم مشابه ای در اختیار کارگاهها قرار می دهد که بایستی تا سه روز از زمان وقوع حادثه فرم مذکور را تکمیل و به مراجع مربوطه ارسال نمایند.
کارگران خارجی دارای پروانه کار شاغل در ایران همانند کارگران ایرانی از کلیه مزایای قانون کار برخوردار بوده و در صورت اخراج قبل از پایان اعتبار پروانه کار طبق مقررات نسبت به مطالبات معوق و بازگشت به کار آنان حسب مورد اقدام خواهد شد .اشتغال به کار اتباع بیگانه بدون داشتن پروانه کار ممنوع بوده و تخلف از آن مجازات مقرر در ماده ۱۸۱ قانون کار را در پی خواهد داشت .
صدور رأی مبنی بر اخذ جریمه و یا حبس به میزان مصرح در ماده ۱۸۱ قانون کار و یا هر دو مورد توأمان با یکدیگر از حدود اختیارات مرجع قضایی می باشد .
در صورت اخذ پروانه کار از اداره اتباع بیگانه و ارائه مدارک و مستندات لازم دال بر عدم توانایی و انجام آن کار توسط کارگران داخلی، برابر مقررات امکانپذیر خواهد بود
مطابق ماده ۸۸ قانون کار،اشخاصی که به ساخت و یا ورود و عرضه ماشین و تجهیزات می پردازند مکلف به رعایت ایمنی و حفاظتی مناسب می باشند.خریدار موظف است دستگاه و تجهیزات ایمنی را که مطابق استاندارد ساخته شده را خریداری نماید ولی رفع نقص دستگاه خریداری شده به عهده خریدار است.
بر اساس مقررات جاری کارفرما می توانند به دادگاه صالحه شکایت کنند و دادگاه مکلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید.
بر اساس اصل چهل و سه و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ،بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی ،اجبار افراد بکار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله ای که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ونژاد،زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
۱- براساس ماده ۳ قانونکار:کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند ۲- به موجب آیین نامه پیمانکاری مصوب ۰۳/۱۲/۸۸ شورای عالی حفاظت فنی :کارفرما یا مقاطعه دهنده شخصی حقیقی و یا حقوقی ست که اجرای عملیات موضوع پیمان را بر اساس اسناد و مدارک به پیمانکار واگذار می نماید در ضمن نمایندگان ایشان در حکم کارفرما خواهند بود ۳- پیمانکار بر اساس آیین نامه مذکور شخصی حقیقی یا حقوقی ذیصلاحی است که بر اساس اسناد و مدارک پیمان ،مسئولیت اجرای عملیات پیمان را بعهده میگیرد . ۴- صاحب کار نیز بر اساس همین آیین نامه شخصی حقیقی یا حقوقی است که مالک یا قائم مقام قانونی مالک کارگاه بوده و انجام یک یا چند نوع از عملیات یا فعالیت کارگاه را به یک یا چند پیمانکار محول میکند که در این حالت مطابق تعریف بند اول کارفرما یا مقاطعه دهنده نامیده میشود و در صورتیکه خود راسا" یک یا تعدادی کارگر را در کارگاه متعلق به خود به کارگمارد از نظر این قانون کافرما محسوب میگردد. ۵- مجری بر اساس تعریف مقررات ملی ساختمان ،شخصی است حقیقی یا حقوقی که در زمینه اجرای ساختمان دارای پروانه اشتغال به کار از وزارت مسکن و شهرسازی است و بعنوان پیمانکار کل و مطابق با قراردادهای همسان که با صاحب کار منعقد می نماید، اجرای عملیات ساختمانی را بر اساس نقشه های مصوب و کلیه مدارک منضم به قرارداد بر عهده دارد مجری ساختمان نماینده فنی صاحب کار در اجرای ساختمان بوده و پاسخگوی کلیه مراحل اجرای کار به ناظر و دیگر مراجع کنترل ساختمان می باشد.
با عنایت به مفاد ماده ۹۰ قانون تامین اجتماعی ،کارگران به هنگام استخدام باید مورد معاینه پزشکی قرار گیرند لذا اگر این معاینه و آزمایشات انجام نشود و بعداً معلوم شود که کارگر دچار بیماری اعصاب بوده است ، کارفرما باید آثار آن را تحمل نماید در چنین مواردی اگر بیماری مذکور مانع اشتغال کارگر بوده و با ادامه کار وی ممکن است موجب وارد آمدن ضرر و زیان شود ، با توجه به این که کارگر به هنگام اشتغال این بیماری را بروز نداده است. مراجع صالحه می توانند به موضوع رسیدگی و رای لازمه را صادر نمایند.
۱- بر اساس ماده ۷۵ قانون کار انجام کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است . ۲- حد مجاز بار تعیین شده در آیین نامه حمل دستی بار که در تاریخ ۰۵/۰۳/۸۹ به تصویب وزیر کار و اموراجتماعی رسیده برای کارگران زن ۱۶ کیلوگرم و برای کارگران نوجوان و بالای ۵۰ سال ۱۰ کیلوگرم،بین ۱۹-۵۰ سال ۱۶ کیلو گرم و حداکثر وزن بلند کردن بار در کارهای نشسته برای زنان نباید از ۳ کیلو گرم بیشتر باشد. ۳- بر اساس ماده ۴ آیین نامه فوق الذکر، حمل دستی بار و بدون استفاده از وسایل مکانیکی اصولاً برای زنان در طول مدت بارداری و همچنین ده هفته پ از زایمان ممنوع می باشد .
دیوان عدالت اداری مرجع رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار منحصراً از حیث نقض قوانین و مقررات با آن ها (رسیدگی شکلی) بوده و لذا رسیدگی ماهوی به شکایات کارگران و کارفرمایان از حوزه صلاحیت دیوان خارج می باشد .
کارگرانی که از طرف شورای پزشکی مورد معاینه قرار گرفته و مبتلا به بیماری ناشی از کار تشخیص و یا در معرض ابتلا باشند در این صورت کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نماید و غیر از مورد اخیرالذکر پیش بینی توصیه ارجاع کار سبک نشده است .
با عنایت به موضوع ماده ۷۹ قانون کار ،حداقل سن اشتغال به کار در کارگاههای مشمول قانون کار ۱۵ سال تمام می باشد. لذا علاوه بر اینکه باید از ادامه اشتغال چنین افرادی جلوگیری شود، افراد متخلف علاوه بر رفع تخلف و یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو به مجازاتهای موضوع ماده ۱۷۶ قانون کار محکوم خواهند شد.
به صراحت تبصره ۱ ماده ۹۲ قانون کار چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا می باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند. مراد از شورای پزشکی مذکور در تبصره ۱ ماده ۹۲ قانون کار که در حال حاضر کمیسیون پزشکی تامین اجتماعی می باشد.
به استناد تبصره ۱ ماده ۲ آیین نامه کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار،مسئول حفاظت فنی (در کارگاههای بالای ۲۵ نفر) می بایستی ترجیحا" از فارغ التحصیلان رشته ایمنی و حفاظت فنی باشد و جذب مسئولین ایمنی در کارگاه ها حتماً می بایستی با کسب اطلاعات اولیه از اداره کار محل در خصوص مدرک – سابقه کار – توانایی و میزان ساعات حضوری وی در کارگاه اقدام نماید.
در این خصوص آیین نامه مرتبطی تحت عنوان "آیین نامه آموزش ایمنی کارفرمایان،کارگران و کارآموزان" تهیه و در تاریخ ۰۳/۱۲/۸۸ به تصویب شورایعالی حفاظت فنی رسیده است که کارفرمایان می توانند در خصوص آموزش ایمنی با استناد به مفاد آن از طریق مراجع ذیصلاح اقدام نماید.
در مواردی که یک یا چند نفر از کارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده ۸۵ قانون کار احتمال وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را در کارگاه یا واحد مربوطه پیش بینی نمایند می توانند مراتب را به کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار یا مقام مسئول اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری می شود ثبت گردد و کارفرما یا نماینده قانونی وی می بایستی در خصوص رفع نقص خطر تشخیص داده شده اقدام نماید.
به موجب تبصره ۲ ماده ۱۰۵ قانون کار کارفرما مکلف است در ایامی که به علت فوق کار تعطیل می شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد .
به استنادماده ۱۲ قانون مسئولیت مدنی، کارفرمایانی که مشمول قانون کار هستند مسئول جبران خساراتی می باشند که از طرف کارکنان اداری و یا کارگران آنان در حین انجام کار یا به مناسبت آن وارد شده است مگر این که محرز شود تمام احتیاط هایی که اوضاع و احوال قضیه ایجاب می نموده به عمل آورده و یا این که اگر احتیاط های مزبور را به عمل می آورند باز هم جلوگیری از ورود زیان مقدور نمی بود
بلی، منظور از شورای پزشکی موضوع تبصره یک ماده 92 همان کمیسیون پزشکی مستقر در صندوق تامین اجتماعی می باشد .
بموجب حکم دادگاه چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون ، کارفرما تنها می تواند مازاد بر حداقل مزد را برداشت نماید . در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد .
مراجع قضایی که مرجع رسیدگی به این امور هستند در درجه اول موظف به شناختن حقایق ، کشف حقوق اشخاص و تکالیف و مسئولیت های آن ها و بالاخره تامین عدالت است . در مواردی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد اجرت المثل کار انجام شده و طلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود . ولی مسئولیت جرایم اعم از حبس ، جریمه نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیرعامل یا مدیرمسئول شخصیت حقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته است و کیفر در باره مسئولین مذکور اجرا خواهد شد.
به استناد ماده ۱۴۸ قانون کار ، کلیه کارفرمایان کارگاه های مشمول مکلفند براساس قانون تامین اجتماعی ، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند .درصورت تلف با مراجعه به تامین اجتماعی و سایر مراجع قانونی موردقابل پی گیری می باشد.
هرگاه کارفرما و یا پیمانکاراصلی با موافقت یکدیگر اجرای قسمت های مختلف عملیات را به پیمانکار یا پیمانکاران دیگر محول نمایند هر پیمانکار جزء در محدوده پیمان خود مسئول اجرای کلیه مقررات مرتبط بوده و کارفرما یا پیمانکار اصلی مسئول نظارت و ایجاد هماهنگی بین آن ها خواهد بود .
در مواردیکه کار از طریق مقاطعه انجام می یابد مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
خیر، در کارگاه ها فقط رانندگان مجاز جرثقیل (دارای گواهینامه ویژه) و بازرسان و تعمیرکاران جرثقیل حق راندن جرثقیل دارند .
اولویت بندی در مواردی انجام می گیرد که دستگاهها و شرایط مختلفی در کارگاه دارای خطرات مختلفی بوده و هر کدام از این خطرات دارای شدت و احتمال وقوع متفاوتی باشند.در صورتیکه احتمال بروز یک حادثه ای دارای پیامد بیشتری باشدو بعبارتی دارای ریسک بالایی می باشد بایستی در اولویت رفع نقص و موارد حفاظتی قرار گیرد.حتی اگر نیاز باشد دستگاه و یا ماشین مورد نظر تا زمان رفع نقص متوقف گردد .
بلی، با هماهنگی و تشخیص اداره کار محل می توان در رفع بعضی نواقص درخواست تمدید مهلت و بازه زمانی نمود.
متخلفان از تکالیف مقرر در قانون کار حسب مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم بر اساس اعلام تخلف و رای دادگاه به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محکوم خواهند شد.
کارفرمایان و دیگر کسانی که مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاه های مشمول قانون کار گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند حسب مورد به مجازات های مقرر در قانون محکوم خواهند شد .
ورود بازرسان کار به کارگاههای خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود.
بازرسان کار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 قانون کار وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آن ها رونوشت تحصیل نمایند . بازرسی از کارگاهها به صورت مستمر، همراه با تذکر اشکالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالحه انجام می گیرد .
مطابق ماده ۹۶ قانون کار، به منظور اجرای صحیح قانون و ضوابط حفاظت فنی اداره کل بازرسی وزارت کار و اموراجتماعی با وظایف ذیل تشکیل می شود : الف – نظارت بر اجرای مقررات ناظر بر شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک، مدت کار، مزد، رفاه کارگر،اشتغال زنان و کارگران نوجوان ب – نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به حفاظت فنی ج- آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی کارگران ، کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار قرار دارند د- بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان و دستورالعمل های مربوط به موارد مذکور مناسب با تحولات و پیشرفت های تکنولوژی هـ - رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاه های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیشگیری از حوادث .
بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هایی که قبلاً به عنوان بازرس در مورد آن ها اظهارنظر کرده اند شرکت کنند.
هر گاه در حین بازرسی به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود . بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند مراتب را فوراً و کتباً به کارفرما یا نماینده او و نیز به رئیس مستقیم اطلاع دهند و از طریق اداره مربوطه از دادگستری محل تقاضای قرار تعطیل و لاک و مهر تمام یا قسمتی از کارگاه را نماید .
اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاه های موجود را توسعه دهند ، مکلفند بدواً برنامه کار و نقشه های ساختمانی و طرح های مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار برای اظهارنظر و تائید به وزارت کار و اموراجتماعی(ادارات اجرایی) ارسال دارند . ادارت اجرایی نیز موظف است با دریافت مدارک از جمله دریافت مبلغی بر اساس مصوبه هیئت وزیران نظرات خود را ظرف مدت یک ماه اعلام نماید بهره برداری از کارگاه های مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود .
از مقررات ، دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به مصوبات شورایعالی حفاظت فنی ،و همچنین از اساتید دانشگاه ،متخصصین امر و مشاورین ذیصلاح می توان در جهت رفع نواقص استفاده نمود .
به استناد ماده ۱۰۰ قانون کار کلیه بازرسان کار ، دارای کارت ویژه با امضاء وزیر کار و اموراجتماعی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه بایستی ارائه شود .
کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشت را وارد و یا تولید کنند باید مشخصات وسایل را حسب مورد همراه با نمونه های آن به وزارت کار و اموراجتماعی و وزارت هداشت درمان و آموزش پزشکی ارسال دارند و پس از تائید به ساخت یا وارد کردن این وسایل اقدام نمایند .
چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده ۸۵ قانون کار برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزشهای لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت درصورت بروز اختلاف،رای مراجع حل اختلاف نافذ خواهد بود.
بلی، به استناد شق دوم ماده ۹۱ قانون کار،کارگران ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشتی و اجرای دستورالعمل های مربوطه می باشند .
کارفرما بایستی بر نحوه استفاده از وسایل حفاظت فردی نظارت نماید و در صورتی که کارگری از پوشیدن و یا استفاده از آن ها استنکاف کرد موضوع از طریق کمیته مراجع حل اختلاف قابل پی گیری می باشد .
خیر، تعیین نوع گوشی و تهیه و تحویل آن بایستی بر اساس نتایج حاصل ازاندازه گیری و آنالیز میزان صدای موجود در کارگاه باشد.
باستناد ماده یک آیین نامه وسایل حفاظت فردی ،مصوب شورایعالی حفاظت فنی ،بمنظور انتخاب وسایل حفاظت فردی متناسب با نوع کار ،کارفرما مکلف به شناسایی و ارزیابی شرایط محیط کار برای تشخیص و کنترل خطرت و همچنین باستناد ماده دو آیین نامه بایستی وسایل حفاظت فردی متناسب با نوع مخاطرات احتمالی و محیط کار را به تعداد تهیه و بصورت رایگان در اختیار کارگران قرار دهد.
در صورتی که کارفرمایی بجهت اجرای موضوع ماده 61 آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاهها پول لباس کار را به کارگران پرداخت نماید بایستی اطمینان حاصل نماید که لباس کار خریداری شده و نوع آن متناسب با کار بوده و حتماً در کارگاه مورد استفاده قرار گیرد .
به کلیه مشمولین قانون کار در هر سال دو دست لباس کار متناسب با نوع کار تعلق می گیرد .
به استناد ماده ۶۱ آئین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاه ها ، کارفرما موظف است در سال دو دست لباس کار مجاناً در اختیار کارگر بگذارد ، لباس کار باید متناسب با نوع کار باشد و طوری تهیه شود که کارگر بتواند به راحتی وظایف خود را انجام دهد و موجب بروز حادثه نگردد .
تمامی کارگاه های مشمول قانون کار(حتی کارگاههای خانوادگی) در خصوص مباحث ایمنی و حفاظت فنی بایستی مورد بازرسی قرار گیرند.
کارگران روزمزد واجد همان حقوقی هستند که قانون کار برای کارگر اعم از دائم و موقت در نظر گرفته است. برای پاسخگو کردن کارفرما ابتدا به اداره کار مراجعه کنید و در صورتی که مسئولین آن اداره نتوانستند خواسته‌های قانونی شما را پس از مذاکره با کارفرما تامین کنند، دیگر نهادها مانند هیات تشخیص اختلاف و نهایتا هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما، نظر نهائی خود را صادر می‌کنند که کارفرما ملزم به اجرای آن است.
کارفرما نسبت به کارگر روزمزد و حفاظت از جان او در برابر حوادث ضمن کار مسئولیت دارد. فرق نمیکند که کارگر دائم باشد یا موقت و روزمزد. همچنین نسبت به انجام تکالیف قانونی برای بیمه‌ی او مسئولیت دارد. در صورتی که کارگر بیمه نشده باشد، اگر حادثه ضمن کار اتفاق بیافتد، موضوع پیچیده میشود. چنانچه حادثه بر اثر کمبودهای لوازم فنی و مرتبط با بهداشت کار در محل اتفاق افتاده باشد، کارفرما مسئول تامین تمام خسارات، هزینه‌های پزشکی، دیه نقص عضو، فوت و هزینه کفن و دفن است. درصورتی که کارفرما در حدود قانون پاسخگو نشود، کارگر یا بازماندگان او میتوانند به محاکم دادگستری برای دادخواهی و الزام او به پرداخت خسارات مراجعه کنند. در این صورت کارشناس رسمی دادگستری پس از بازدید از محل حادثه گزارش تهیه و نظر خود را به دادگاه اعلام می‌دارد.
از نظر ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد بین کارگر و کارفرما باید دارای شرایط خاصی باشد. در قرارداد کار باید مشخصات دقیق کارگر و کارفرما نوشته بشود. در قرارداد کار باید نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید از عهده انجام آن برآید به روشنی نوشته بشود. دیگر موارد این‌هاست: حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب میکند. توجه داشته باشید که اگر ماهیت کار دائمی است، قرارداد هم باید به صورت دائمی نوشته بشود. چنانچه کارفرما پیش از پایان مدت تعیین شده در قرارداد، تصمیم به اخراج غیرموجه کارگر بگیرد، قانون کار نسبت به این کارفرما سختگیرانه عمل میکند. به‌طور معمول کارفرما هنگام نوشتن قرارداد، ترجیح می‌دهد، حتی کارهایی را که ماهیت دائمی دارند به صورت قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یکساله با کارگران منعقد کند. با این شیوه است که کارفرما سعی میکند در صورت لزوم به جای اخراج کارگر صبر کند تا مدت کوتاه قرارداد پایان یابد و آن‌گاه از تمدید آن خودداری کند. بنابراین بسیار اهمیت دارد که کارگر تا جائی که ممکن است، اگر ماهیت کار دائمی است، بر تنظیم قرارداد دائمی پافشاری کند. البته قابل درک است که در شرایط بحران‌های اقتصادی، کارگر به علت تنگ شدن بازار کار به ندرت میتواند به مقصود برسد و زیر بار خواسته‌ی کارفرما نرود.
کارفرما همزمان با استخدام کارگر نسبت به میزان کارکرد او ملزم به ارسال لیست به سازمان تامین اجتماعی است.
بله، حق داشتن وکیل یک حق مسلم است.
در اولین مرحله، چنانچه در کارگاه شورای اسلامی کار وجود نداشته باشد تا کارگر به آن مراجعه کند، باید به موجب ماده ۲۰ قانون کار، حداکثر تا ۳۰ روز پس از اخراج، به "هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما" مراجعه کرده و تقاضای بازگشت به کار را مطرح کند. در پی آن، هیات تشخیص، کارفرما و کارگر را احضار میکند و علت اخراج کارگر را جویا میشود. اگر کارفرما به هیات ثابت کند که اخراج کاملا قانونی صورت گرفته، کارفرما مکلف است کلیه‌ی حقوق قانونی کارگر را بپردازد و به این ترتیب بازگشت به کار میسر نیست. در غیر این صورت و چنانچه بر هیات ثابت بشود که اخراج غیرقانونی بوده، حکم به بازگشت می‌دهد با تاکید بر این که در محل کار خود حاضر شده و وظایف محوله را مانند سابق انجام دهد. نهاد دیگری به نام "هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما" وجود دارد که در صورت ادامه‌ی اختلافات به آن مراجعه میشود که حکم نهائی را صادر میکند. در صورت صدور رای نهائی بر این که اخراج غیرقانونی بوده، اگر کارفرما از بازگشت کارگر به کار امتناع کند، علاوه بر حقوق مالی مقرر در قانون، به پرداخت خسارت و ضرر و زیان هم محکوم میشود. از طرفی ممکن است کارگر رغبت به بازگشت نداشته باشد. در این صورت کارفرما مکلف است حقوق کارگر را از تاریخ اخراج بپردازد و به ازاء هر سال سابقه‌ی کار، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان "حق سنوات" به وی پرداخت کند. البته حق سنوات در فرض اخراج قانونی معادل ۳۰ روز حقوق کارگر به ازاء هر سال سابقه کار محاسبه میشود، ولی در فرض اخراج غیر قانونی، معادل ۴۵ روز حقوق کارگر به تعداد سال‌هایی که کار کرده پرداخت میشود.
میزان حداقل حقوق هر ساله با توجه به نرخ تورم و هزینه‌های زندگی توسط شورای عالی کار تعیین خواهد شد که نحوه انجام آن توسط شورای عالی کار و با توجه به عوامل مذکور انجام خواهد شد .
در قانون کار وظایف متعددی در زمینه تعیین حداقل مزد و تدوین آیین نامه‌هایی در خصوص حمایت از کارگران به عهده این شورا قرار گرفته است که به تفصیل به آن پرداخته شده است .
شورای عالی کار یکی از انواع شوراهایی است که در قانون کار برای سیاستگذاری در زمینه حقوق کار پیش‌بینی شده است که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفته است.
در قانون کار در زمینه پرداخت خسارت اخراج پیش‌بینی خاصی بعمل نیامده است. تنها در مواردی که مراجع حل اختلاف اخراج کارگر را موجه تشخیص دهند به ازای هر سال ۳۰ روز حقوق تحت عنوان مزایای سنوات خدمت (حق سنوات) تعیین می‌نمایند و در صورتی که اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهند حکم بازگشت به کار همراه با پرداخت حق السعی از تاریخ اخراج تا تاریخ بازگشت به کار صادر میگردد.
چنانچه دعوت بکار مجدد کارگر اخراجی ازطرف کارفرما، پس از رسیدگی در مراجع حل اختلاف و صدور رای قانونی دایر بر تأیید اخراج و تعیین مزایای سنوات خدمت موضوع ماده ۱۶۵ قانون کار صورت گرفته باشد این دعوت بکار بعنوان استخدام جدید تلقی و وجهی تحت عنوان ایام بلاتکلیفی بکارگر تعلق نخواهد گرفت. لیکن چنانچه دعوت بکار کارگر توسط کارفرما در خلال رسیدگی در مراجع حل اختلاف و قبل از صدور رای صورت پذیرد پرداخت حق السعی منوط به چگونگی توافق طرفین خواهد بود.
درخواست اجرای ماده ۱۸۳ قانون کار (الزام کارفرما به بیمه نمودن کارگران) چنانچه بصورت فردی یا جمعی و طی شکوائیه از طرف کارگران تسلیم مراجع حل اختلاف گردد قابل رسیدگی و صدور رای مستند به ماده مرقوم میباشد. ضمناً چنانچه بدون طرح شکوائیه از طرف کارگران و با بازرسی ادواری یا موردی توسط بازرس کار، مشخص گردد که کارفرما کارگر یا کارگران را بیمه نکرده است اقدام قانونی جهت رفع تخلف و بیمه کردن کارگران بعمل خواهد آمد.
اختلاف در مورد سهام و پرداخت سود مربوطه، اختلاف کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار نبوده و کارگران در ارتباط با سهام و مطالبه سود می‌باید همانند دیگر سهامداران به مراجع دادگستری مراجعه و طرح شکایت نمایند.
رسیدگی به جرایم کارفرمایان در زمینه خودداری از اجرای بموقع آراء قطعی و لازم الاجرای مراجع حل اختلاف قانون کار در صلاحیت دادگاه‌های کیفری دادگستری است که این رسیدگی در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت بعمل خواهد آمد.
بر اساس ماده ۱۸۰ قانون کار، کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده ۱۵۹ این قانون از اجراء بموقع آراء قطعی و لازم الاجرای مراجع حل اختلاف خودداری نمایند علاوه بر اجرای آراء مذکور با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد قانونی روزانه محکوم خواهد شد.
هر چند مستند به ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی “شوهر میتواند زن خود را از حرفه و صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود یا زن باشد منع کند” لیکن تشخیص “منافات” حرفه و صنعت با “مصالح خانوادگی و حیثیات” مستند به ماده ۱۵ قانون حمایت خانواده که می‌گوید “شوهر میتواند با تایید دادگاه زن خود را از اشتغال به هر شغلی که منافی مصالح خانوادگی و یا حیثیت خود یا زن باشد منع نماید” و ماده ۱۴ آیین نامه اجرایی قانون یاد شده که بیان می‌دارد؛ کارفرما اعم از حقوقی یا حقیقی هنگامی میتواند به استناد ماده ۱۵ قانون حمایت خانواده به خدمت زن شوهردار که در استخدام اوست خاتمه دهد که دادگاه قبلاً “به درخواست شوهر مبنی بر اینکه شغل زن منافی مصالح و حیثیات خانوادگی اوست رسیدگی کرده و نظر موافق داده باشد”، صرفاً با دادگاه بوده و لذا ایشان می‌باید دلایل خود را به دادگاه ارائه و منتظر صدور حکم دادگاه باشد. ضمناًَ در هیچ یک از مقررات و قوانین لزوم کسب اجازه از شوهر برای استخدام زن پیش بینی نشده است.
چنانچه کارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقیب مقامات انتظامی و قضایی قرار گرفته و بازداشت و محکوم شده باشد، مطابق با ضوابط مواد ۱۷ و ۱۸ قانون کار عمل خواهد شد لیکن چنانچه مساله اخذ رشوه در مراجع انتظامی و قضایی مطرح نگردیده و کارگر توقیف نشده باشد، کارفرما میتواند برابر ضوابط ماده ۲۷ قانون کار و تبصره یک آن با کارگر رفتار نماید.
بر اساس ماده ۵۶ قانون مجازات اسلامی “هر یک از مستخدمین و ماموران دولتی در هر مرتبه و مقامی که باشند هر گاه برای جلوگیری از اجرای اوامر کتبی یا اجرای قوانین مملکتی یا اجرای احکام و اوامر دادگاه‌ها و دادسراها یا هر گونه امری که از مقامات قانونی صادر شده باشد بر خلاف قانون، قدرت رسمی خود را اعمال کند از خدمت دولت منفصل خواهد شد.”
به استناد ماده یازده آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار دعوت از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی هیأت تشخیص برای یک نوبت الزامی است عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنان در هر یک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود ضمناً برابر تبصره ماده فوق الاشاره حضور نماینده هر یک از طرفین دعوی که کتباً معرفی شده باشد در حکم حضور خود کارگر و کارفرما خواهد بود. از طرفی در اجرای ماده ۱۶۲ قانون کار، هیأتهای حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی کتباً دعوت می‌کنند. عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیأت حل اختلاف نیست مگر آنکه هیأت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد در اینصورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می‌نماید. ضمن اینکه مطابق ماده 163 قانون کار هیأتهای حل اختلاف میتوانند در صورت لزوم از مسئولین و کارشناسان، انجمن‌ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع استماع نمایند.
یکی از طرقی که به دعوی پایان می‌دهد و بعضی آنرا بهترین طریق پایان دعوی می‌دانند سازش است. اصولاً محاکم بر اساس دلایل ابرازی طرفین اعلام حق می‌نمایند و ممکن است شخص واقعاً محق باشد ولی دلایل نداشته باشد و یا نتواند دلایل خود را ارائه نماید و در نتیجه حکم محکمه علیه او صادر گردد. از آنجا که اصحاب دعوی خود بیشتر و بهتر به حقوق واقعی خود واقفند، اگر عواملی آنها را به سازش تشویق نماید صاحب حق از حق خود استفاده نموده و دعوی نیز به نحو مطلوبی خاتمه خواهد یافت. دعاوی کارگری و کارفرمائی نیز از این حکم کلی مستثنی نیستند، بویژه اینکه با عنایت به نقش روابط حسنه کارگر و کارفرما در ادامه حیات کارگاه و افزایش کمیت و بهبود کیفیت تولید و یا خدمات کارگاه، سازش کارگر و کارفرما از اهمیت و حساسیت بیشتری برخوردار است. لازم به تذکر است که سازش محتاج به قواعد و ترتیبات خاصی نبوده و طرفین در هر زمان و در هر مرحله از اختلاف میتوانند آنرا به سازش ختم نمایند.
از آنجا که کارگران شاغل در طرح‌ها و پروژه‌ها در هنگام شروع اشتغال از ماهیت موقت پروژه و یا طرح محل اشتغال مطلع بوده و با این علم و اطلاع، اقدام به انعقاد قرارداد کار می‌نمایند و نیز در مورد کارگران فصلی، ماهیت کار آنها (کار فصلی) به نحوی است که کار اصولاً پس از اتمام فصل کار تا شروع فصل بعدی به حالت تعلیق در می‌آید و این کارگران با پذیرش این نحوه کار به کار اشتغال یافته‌اند، اطلاق بیکاری خارج از میل و اراده به بیکاری ناشی از اتمام پروژه و یا بیکاری حدفاصل دو فصل کار با قانون بیمه بیکاری انطباق ندارد.
در قوانین کار و تأمین اجتماعی و نیز در قانون بیمه بیکاری و آیین نامه اجرائی آن در مورد احتساب مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری جزء سوابق کارگاهی کارگران مقرراتی پیش‌بینی نشده است اما این ایام جزء سابقه پرداخت حق بیمه آنان به لحاظ از کار افتادگی کلی، فوت و بازنشستگی منظور میگردد بنابراین محسوب داشتن مدتی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می‌کنند جزء سوابق کار کارگاهی منوط به توافق کارفرما خواهد بود.
از آنجا که در ماده ۷۰ قانون تامین اجتماعی به کلمه “بیمه شدگان” اشاره شده و با عنایت به اینکه قانون تامین اجتماعی فقط شامل مشمولین قانون کار نمی‌باشد و صرف اثبات عدم شمول مقررات قانون کار به فرد، وی را از شمول مقررات قانون تامین‌اجتماعی خارج نمی‌سازد لذا چنانچه فردی با سن کمتر از ۱۵ سال علیرغم ممنوعیت مقرر در ماده ۷۹ قانون کار اشتغال بکار یافته و بیمه شده باشد و سپس دچار حادثه گردد استفاده وی از مزایای قانون تامین اجتماعی از جمله مستمری از کار افتادگی مغایرتی با مقررات قانون کار نخواهد داشت. بدیهی است که در هر صورت مجازات مقرر در ماده ۱۷۶ قانون کار در مورد کارفرما که بر خلاف ماده ۷۹ قانون کار اقدام به بکارگیری افراد زیر پانزده سال نموده است قابل اعمال میباشد.
بر اساس قانون کار، کارگران با توجه به نوع قرارداد کارشان اصولاً به دو دسته کارگران دایم و کارگران موقت تقسیم شده و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می‌دهد لازم به ذکر است که کارگران دایم و موقت صرف‌نظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر نداشته و تنها کارگران دارای قراردادهای کار موقت مادام که قرارداد کارشان منقضی نشده باشد در خدمت کارگاه هستند در صورتی که کار کارگران دایم محدود به کار معین یا زمان مشخصی نبوده و مادام که قرارداد کار آنها به یکی از طرق مذکور در قانون کار خاتمه نیافته باشد به کار مشغول خواهند بود.
در قانون کار پیش‌بینی قرارداد کار آزمایشی نشده است آنچه در ماده یازده این قانون آمده در ارتباط با اختیار طرفین (کارگر و کارفرما) برای تعیین دوره‌ای در ابتدای قرارداد بنام دوره آزمایشی کار است. به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش‌بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی منفک از قرارداد کار و تبصره ماده یاد شده که می‌گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است. ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در خلال دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای با مدت موقت و یا انجام کار معین، پیش‌بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها که مستلزم پیش‌بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است.
مستند به ماده ۱ و ۲ آیین نامه استخدامی شهرداری‌های سراسر کشور مصوب ۶۸/۲/۱۳ هیأت وزیران، صرفاً کارکنان شاغل در مشاغل کارگری در دایره شمول مقررات قانون کار قرار داشته و دیگر کارکنان شهرداری‌ها یعنی ثابت، رسمی و موقت به ترتیب مشمول مقررات آیین نامه استخدامی شهرداری‌ها، قانون استخدام کشوری و مقررات استخدامی موقت شهرداری‌ها شناخته شده‌اند. متذکر میگردد که تشخیص مشاغل کارگری در شهرداری‌ها مستند به بند «ت» ماده 2 فوق الاشاره بنا به پیشنهاد شهرداری و تأیید سازمان امور اداری و استخدامی کشور خواهد بود.
چنانچه در قرار داد فی مابین شرکت و وکیل دادگستری، موضوع قرارداد «مشاوره حقوقی » ذکر شده و مشاور مکلف گردیده باشد ساعاتی در روز، هفته، ماه و ... را در شرکت حضور یافته و امور ارجاعی را تحت نظر فرد خاصی مثلاً مدیر عامل انجام دهد این فرد طرف قرار داد با شرکت مشمول قانون کار میباشد اما در صورتی که فرد به عنوان وکیل، قراردادی به منظور حل و فصل دعاوی حقوقی با شرکت منعقد نموده باشد در این صورت شخص مورد اشاره از شمول قانون کار خارج خواهد بود.
رانندگانی که با وسیله نقلیه متعلق به خود با شرکت‌های تعاونی مسافربری همکاری می‌کنند فرد صنفی تلقی و رابطه آنان با این شرکت‌ها کارگری و کارفرمائی استنباط نمی‌گردد و نتیجتاً شمول قانون کار بر این رابطه مورد پیدا نمیکند اما اگر اتوبوس و یا هر وسیله نقلیه دیگر متعلق به شرکت تعاونی مسافربری و یا صاحبان وسیله نقلیه باشد بسته به اینکه راننده و کمک رانندگان مزد خود را از صاحبان وسیله نقلیه و یا از شرکت مسافربری دریافت کنند به لحاظ رابطه کاری و مزدی بین طرفین این رابطه تحت پوشش قانون کار قرار میگیرد.
رانندگانی که با اتومبیل خود و یا وسیله نقلیه متعلق به اشخاص ثالث در آژانس‌های مسافربری کار می‌کنند فاقد رابطه کارگری و کارفرمائی با آژانس مزبور خواهند بود ولی افرادی که در اختیار این قبیل آژانس‌ها قرار داشته و با اتومبیل متعلق به آژانس به کار اشتغال دارند به لحاظ اینکه با کارفرمای آژانس رابطه کاری و مزدی پیدا می‌کنند و به دلیل داشتن تبعیت‌های حقوقی و اقتصادی رابطه بین طرفین رابطه کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار میباشد.
صرف اینکه طرفین عنوان قرارداد منعقده بین خود را عقد پیمانکاری قرار دهند این امر لزوماً به معنی خارج شدن رابطه قراردادی آنان از حوزه شمول قانون کار نمی‌شود و در این خصوص در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل، تشخیص کارگر مشمول قانون کار از غیر مشمولان این قانون که مستلزم بررسی دقیق مفاد قراردادها و دقت در شرایط حاکم بر روابط طرفین است با مراجع رسیدگی کننده واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.
طبق بند یک ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده شخصی است که رأساً مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد. از طرفی، برابر ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند. بنابراین، با توجه به ماده ۱۴۸ قانون کار کلیه کسانی که مشمول این قانون هستند الزاماً تحت پوشش مقررات قانون تأمین اجتماعی قرار می‌گیرند اما همه اشخاصی که در شمول قانون تأمین اجتماعی قرار دارند با امعان نظر به بند یک ماده ۲ این قانون که فوقاً اشاره شد لزوماً مشمول قانون کار نخواهند بود به ویژه اینکه بخش‌های قابل توجهی از بیمه شدگان تأمین اجتماعی مشمول مقررات استخدامی خاص می‌باشند.
از لحاظ قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده‌دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند. بدیهی است در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل، ابتدا به تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی اقدام می‌کنند و سپس به احراز شمول قانون کار بر این رابطه. هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحد کار و امور اجتماعی متصدی روشن شدن این دو موضوع هستند.